こんにちは、Dietitian Job（ダイエティシャンジョブ）運営会社（株式会社東洋システムサイエンス）大阪人材事業部 榎原です。
パワーワードな題名で始まりました、今回のブログ。
読者のみなさまは「労働施策総合推進法」という法律をご存知ですか？
別名、パワーハラスメント防止法と呼ばれるもので、2020年6月に改正され、雇用主である企業に対し、パワーハラスメントとその他ハラスメントの防止について法制化したものです。
ブログを読んでくださっている方の中でも、例えば管理職や責任者として働かれている方などがいらっしゃると思います。
ハラスメントに関してはとても注目されているかと思いますし、また注意しないといけない問題かと思います。
今回は先日受けさせて頂きましたある社外での講習の中で、「職場でのパワーハラスメント」についての内容を聴講することができました。
そこで今回のブログでは「職場でのパワーハラスメント」を取り上げてみたいと思います。
職場のパワーハラスメントの定義
職場におけるパワーハラスメントとは、職場で行われるものであり、下記の3つすべてを満たすものをいいます。
①優越的な関係を背景とした言動
優越的な関係には、職務的に地位が上位の者による言動だけでなく同僚または部下にも含みます。
例えば、業務上必要な知識や経験を有しているなどの場合や集団的な行為を行った場合は、同僚や部下も優越的な関係性と判断できます。
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
社会通念と照らし合わせて、その言動が明らかに業務上必要性ない、又は その態様（言動の頻度など）が相当でないものを指す。
業務上必要かつ適正な業務指示や指導との客観的判断が必要です。
③労働者の就業環境が害されるもの
その言動による身体的または精神的苦痛を感じ、労働環境に不快が生じ、そのために能力が発揮できず、就業するうえで看過できないような支障が生じる場合。
判断には「平均的な労働者の感じ方」が基準とする。
職場のパワーハラスメントは大きく分けて6つ
①身体的な攻撃
・誤ってぶつかったことは含まれない。
②精神的な攻撃
・ひどい暴言、人格否定、名誉棄損、脅迫、侮辱 など
・過度な叱責（必要以上に長時間の叱責、大勢の前での激しい叱責やメールなど）
但し、本人に社会的ルールを欠く言動があり再三の注意にも改善が見られないなどでの強い注意は含まれない。
本人の言動にも目を向ける必要がある。
③人間関係からの切り離し
・仲間外しや孤立、無視など。新人研修などは含まれない。
・自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたっての別室隔離、自宅研修。など
④過大な要求
・必要な教育を行わずに到底対応できないレベルの業績を求め達成できないことを叱責すること、
私的な雑用の処理を強制的に行わせるなども含まれる可能性があります。
⑤過小な要求
・能力や状況等に応じた業務調整による軽減は含まれない。
⑥個の侵害
・部署内や他部署間での、機微な個人情報のやりとりは注意が必要です。
具体的には、性的指向・性自認、病歴や不妊治療など。
事業主はこれらに対して、定められた方法で体制整備や周知・啓発などの対応を取らなければなりません。
それ、本当にパワハラですか？
実際に今までの述べた内容を的確に判断することは難しいことです。
ハラスメントに関する民間資格も作られているくらい、適した対応や知識が必要になります。
そのため6月に改正されたパワーハラスメント防止法では、企業に対して窓口を設けることになっています。
（中小企業は2022年まで猶予期間あり）
しかし立場・職務によっては直接ハラスメントに関するご相談を受けることもあるかもしれません。
訴えを受けた場合は、パワハラかパワハラじゃないかの判断ではなく、まずはよく聞くことが重要です。
もちろん、聞いてあげることで相手も冷静に判断ができるようになるという意味もあると思いますが、これは、事実確認をしっかりとすることで何に対してハラスメントと思っているのかという事を聞くことができるためです。
内容をよく聞いてみると、ハラスメントではなく就業上の不具合のようなものであることもあります。
不具合であるならば、まずは、業務の支障を取り除けるように周囲に相談したりアドバイスをしたりと、調整し解決を図ることができるかもしれません。
弊社にて派遣社員としてご就業頂いている皆様へ
弊社でも、派遣先でもしもハラスメント行為に該当すると感じられるような行為があった場合には、担当させて頂いているキャリアカウンセラーが窓口となってご相談いただけるようになっております。
皆様は心地よく安心してご就業頂けるよう努めておりますのでご安心頂ければと思います。
気になることがあれば、ご相談くださいませ。
